Статьи: Налоговая оптимизация

Вкладывать средства в обучение своих сотрудников стало выгодно и безопасно. Работодатель может взыскать с увольняющегося сотрудника средства за обучение, даже если ученический договор не заключался.

Работодатель может направить на обучение (повышение квалификации)  сотрудника за счет собственных средств. 

При этом, в соответствии  со ст.198 ТК РФ,  с работником можно заключить ученический договор, предоставляющий  гарантии того, что он не уволится ранее оговоренного срока.   Однако заключение ученического договора предполагает ряд условий:  работник должен приобрести новую специальность, на период ученичества работнику необходимо оплачивать стипендию, после обучения - предоставить работу по новой специальности, что не всегда приемлемо.

Чаще возникает иная ситуация - работодатель, за счет своих  средств,  направляет сотрудника на обучение,  с целью повысить квалификацию по действующей специальности,  приобрести новые знания и умения. Заключение ученического   договора тут неправомерно (специальность не меняется) и, стало быть, сотрудник мог уволиться в любое время после окончания обучения. Порой недобросовестные сотрудники, повысив квалификацию за счет средств предприятия, начинали   «вымогать» у руководителя повышение оклада,  под угрозой увольнения.  

В свою очередь, соглашения к трудовому договору с сотрудником, содержащие условия о необходимости отработать определенное количество времени на работодателя, игнорировались судами. Такая позиция основывалась на том, при отсутствии  ученического договора (который в данной ситуации неприменим), в силу  положений ст. 9 ТК РФ,  не подлежат применению условия трудового договора, снижающие уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Верховный Суд Российской Федерации своим  Определением от 17 апреля 2017 г. N 16-КГ17-3  разъяснил, что  работодатель может взыскать с сотрудника потраченные на его обучение средства в случае увольнения раньше срока, даже если  ученический договор не заключался и сотрудник не приобрел в результате обучения новой специальности или квалификации. Чтобы воспользоваться правом, работодатель должен заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работник должен отработать определенное время у работодателя, либо возместить стоимость обучения. 

ВС РФ разъяснил, что… «между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, то есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем в том числе и на условиях, определенных трудовым договором. Одним из дополнительных условий, которые в соответствии с законом (часть 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации) могут включаться в трудовой договор и которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, является обязанность работника отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. В случае неисполнения этой обязанности статья 249 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность работника возместить работодателю затраты, связанные с его обучением».

Таким образом, работодатель, заключивший перед направлением сотрудника на обучение, соглашение об обязанности работника отработать определенное время, имеет право, в случае увольнения раньше оговоренного срока, удержать с него стоимость обучения, пропорционально неотработанному времени.

Обратите внимание. Это право неприменимо, когда работодатель обязан обучать сотрудника в соответствии с законодательством РФ. 
 
© 2016 ООО "МАСТЕРФИНАНС". All Rights Reserved.

Search