Статьи: Налоговая оптимизация

Организация, выдавшая займ своему сотруднику, может полностью или частично простить задолженность  по займу, включая проценты по нему. 

Сумма прощеного долга сотруднику не облагается страховыми взносами, но только при условии, если прощение не связано с трудовыми отношениями и не носит системный характер (п.п. 1, 4  ст. 420 НК РФ). Кроме того, сумма прощеного долга сотруднику не облагается  взносами по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Такие разъяснения содержатся в Определении Верховного Суда РФ  от 18 августа 2015 г. N 306-КГ15-8237 и  в  письме ФНС России от 26.04.2017 N БС-4-11/8019. 

Страховые взносы.

Чтобы исключить риск доначислений страховых взносов в случае, когда  работодатель принял решение о списаний долга сотруднику, необходимо руководствоваться следующим.

1. Условие о выдаче займа не должно содержаться в трудовом договоре с сотрудником.

2. Прощение долга по займу не должно быть увязано со встречными обязательствами со стороны работника.

3. Прощение долга не должно обуславливаться  квалификацией  работника, сложностью, качеством, количеством выполняемой  работы, а также не должно являться стимулирующей или компенсирующей выплатой. 

4. Прощение долга не должно носить   регулярный характер.

5. Прощение долга необходимо оформить договором дарения.

Таким образом, если  в условиях трудового договора, в положении об оплате труда,   аналогичных документах,  содержатся  условия о выдаче займов (и тем более, о прощении займов): при выполнении плана, за трудовые показатели, при достижении стажа работы и т.д., то прощение долга  считается связанным  с трудовыми отношениями,  и сумма прощеного займа облагается страховыми взносами. 

Разумным основанием для прощения долга без налоговых последствий может быть тяжелое финансовое положение заемщика. 

ФНС в своем письме  обращает внимание на то,  что в случае, когда выдача займа с последующим прощением долга работникам носит системный характер, при оценке выгоды плательщика взносов применяются разъяснения Пленума ВАС РФ, приведенные в п. п. 3, 8 Постановления от 12.10.2006 N 53 "Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды".

НДФЛ

При прощении долга у работника возникает экономическая выгода, с которой уплачивается НДФЛ по ставке 13 процентов. Организация, как налоговый агент,  обязана удержать с работника НДФЛ и перечислить налог в бюджет. 

НДС

Операции займа в денежной форме, включая проценты по ним, освобождены от НДС (пп. 15 п. 3 ст. 149 НК РФ), поэтому прощение долга не вызовет последствий у организации в виде начисления налога. 

Налог на прибыль 

Сумма прощенного основного долга по договору займа сотруднику не включается в доходы работодателя.

Сумма прощеных  процентов по договору займа включается во  внереализационные доходы организации-займодавца. 

УСН

Сумма прощенного основного долга по договору займа сотруднику не включается в доходы при УСН организации-работодателя.

Сумма прощеных  процентов по договору займа также не учитываются в составе доходов при определении объекта налогообложения по налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН. 

ООО «МАСТЕРФИНАНС» т. +7 (495) 783-34-25 

 

Работодатель (организация или индивидуальный предприниматель), может оказать помощь своим сотрудникам в виде возмещения им  затрат по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение и (или) строительство жилого помещения. На эти цели работодатель может потратить до 3 процентов фонда оплаты труда.
Закон в этом случае позволяет и работодателю и сотруднику получить существенные льготы.         
1. Компенсация процентов  (в размере, не превышающем 3% суммы расходов на оплату труда), не облагается налогом на прибыль согласно  п. 24.1 ч. 2 ст. 255 НК РФ, а также    учитывается в расходах при УСН. 
2. Суммы, выплачиваемые работникам в виде компенсации  процентов  работникам по займам (кредитам) на приобретение, строительство жилого помещения, согласно пп. 13 п. 1 ст. 422 НК РФ, не облагаются страховыми взносами.
3. Суммы, выплачиваемые организациями своим работникам на возмещение процентов по займам (кредитам) на приобретение (строительство) жилья, не облагаются НДФЛ, на основании п. 40 ст. 217 НК РФ.  
 
Обратите внимание.           
Компенсировать можно не только проценты по ипотеке банка, но и проценты по потребительским кредитам, направленным на цели строительства/приобретения жилья.
Компенсировать проценты можно также по займам (организаций и физических лиц), направленных на эти цели.
Ограничение суммы компенсации в части освобождения от страховых взносов, законом  не предусмотрено.
Руководитель организации обладает всеми правами рядовых сотрудников и  имеет полное  право на получение данной компенсации.
К жилым помещениям, согласно ст. 16. Жилищного кодекса РФ, относятся: жилой дом, часть жилого дома; квартира,часть квартиры; комната. Таким образом, работодатель может помочь сотруднику не только гасить проценты по банковской  ипотеке на квартиру, но и, например, помочь в строительстве пристройки к дому, которую работник производит за счет займа, полученного от физического лица.   
 Стандартный комплект документов при назначении компенсации: 
- трудовой или коллективный договор, содержащий условие о возмещении работнику этих расходов;
- копия договора кредита (займа);
- копии банковских выписок (квитанций, расписок), подтверждающих оплату работником процентов;
- копия документа, подтверждающего целевой характер использования заемных средств.

В соответствии с ТК РФ, организации и ИП – работодатели обязаны разрабатывать и утверждать локальные нормативные акты по вопросам регулирования трудовых отношений: правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор,  положения об оплате труда,  о премировании, график отпусков  и аналогичные. 

Отсутствие на предприятии обязательных документов по трудовым отношениям может повлечь  ответственность в виде административного штрафа на юридических лиц  в размере до пятидесяти тысяч руб. 

По сложившейся практике, небольшие организации, которые не могут  позволить себе содержать отдел кадров или штатного кадрового сотрудника, либо игнорировали эти требования ТК РФ (рискуя получить штраф), либо   для разработки  такого рода кадровых документов привлекали сторонних специалистов или аутсорсинговые компании (выплачивая вознаграждение).   

С этого года  Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ в Трудовой кодекс введена статья 309.2. «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами», в соответствии с которой, с 1 января 2017 г. микропредприятия не обязаны принимать локальные нормативные акты по трудовым отношениям. Их заменяет трудовой договор по типовой форме, утвержденной Правительством РФ.  

Напомним, что в соответствии с Федеральным законом  от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" к микропредприятиям относятся: коммерческие организации, производственных и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели, имеющие: 

- среднесписочную численность работников за предшествующий календарный год  - до 15 человек, 

-выручку за год – до 120 млн.рублей.

При этом, в уставном капитале коммерческих организаций-микропредприятий,  доля участия государственных,  муниципальных образований, общественных, религиозных и благотворительных организаций и фондов, не должна превышать 25 процентов, или  доля иностранных организаций и российских организаций, не являющихся ИП, не должна превышать 49 процентов.

Чтобы микропредприятию  перейти на новые правила ведения кадрового документооборота, необходимо с 1 января 2017г. заключить с работниками дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в котором  изложить действующий трудовой договор в новой редакции. С новыми сотрудниками необходимо  заключать трудовой договор по новой, типовой форме. 

Типовая форма трудового договора  утверждена Постановлением Правительства РФ N 85 от 27 августа 2016 г., ее применение не требует вмешательства квалифицированного кадровика и юриста, все просто и понятно. 

Оплата сотрудникам  санаторно-курортных путевок и компенсация  расходов на занятие физической культурой и спортом страховыми взносами не облагаются.  При этом  указанные выплаты должны носить социальный характер, и не быть связанными  с оплатой труда.  

Такое разъяснение дал Верховный  Суд РФ в Определении от 30 марта 2017 г. N 310-КГ17-2161 в ответ на кассационную жалобу Воронежского регионального отделения ФСС РФ.  

Чтобы  оплата санаторных путевок  и фитнеса не облагались страховыми взносами, необходимо соблюсти ряд условий.

1. Эти выплаты и компенсации не должны быть оговорены в трудовых договорах, положении об оплате труда, положении о премировании.

2. Эти выплаты и компенсации должны быть записаны в коллективном договоре.

3. В коллективном договоре необходимо  указать, что данные выплаты не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд), носят  социальный характер, не являются стимулирующими, не зависят от квалификации работников, должности, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы.

4. Возможность получения работниками организации выплат по санаторно-курортным путевкам  и  расходам на занятие физической культурой и спортом,  не должна быть связана  с  вкладом в работу организации и ее результаты, а также со  стоимостью путевок.

Строго говоря,  работодатель (организация или ИП с сотрудниками), заключивший коллективный договор,   должен либо вводить социальный  критерий для подобных выплат например, доход семьи, наличие детей, и т.д. (если сотрудников много),  либо выплачивать их всем. 

Применение на практике подобных выплат, (освобожденных от страховых взносов), задача сложная, но вполне  решаемая. 

Это может быть полезно, например, для малого предприятия с небольшим штатом квалифицированных сотрудников  и достаточной прибылью. На средних и крупных предприятиях такие выплаты могут снизить текучесть кадров и т.д.  

Источник: Определение Верховного  Суда  РФ  от 30 марта 2017 г. N 310-КГ17-2161;

                  Решение Арбитражного суда Воронежской области от 16.03.2016 по делу N А14-14334/2015.

 

Работодатель может направить на обучение (повышение квалификации)  сотрудника за счет собственных средств. 

При этом, в соответствии  со ст.198 ТК РФ,  с работником можно заключить ученический договор, предоставляющий  гарантии того, что он не уволится ранее оговоренного срока.   Однако заключение ученического договора предполагает ряд условий:  работник должен приобрести новую специальность, на период ученичества работнику необходимо оплачивать стипендию, после обучения - предоставить работу по новой специальности, что не всегда приемлемо.

Чаще возникает иная ситуация - работодатель, за счет своих  средств,  направляет сотрудника на обучение,  с целью повысить квалификацию по действующей специальности,  приобрести новые знания и умения. Заключение ученического   договора тут неправомерно (специальность не меняется) и, стало быть, сотрудник мог уволиться в любое время после окончания обучения. Порой недобросовестные сотрудники, повысив квалификацию за счет средств предприятия, начинали   «вымогать» у руководителя повышение оклада,  под угрозой увольнения.  

В свою очередь, соглашения к трудовому договору с сотрудником, содержащие условия о необходимости отработать определенное количество времени на работодателя, игнорировались судами. Такая позиция основывалась на том, при отсутствии  ученического договора (который в данной ситуации неприменим), в силу  положений ст. 9 ТК РФ,  не подлежат применению условия трудового договора, снижающие уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Верховный Суд Российской Федерации своим  Определением от 17 апреля 2017 г. N 16-КГ17-3  разъяснил, что  работодатель может взыскать с сотрудника потраченные на его обучение средства в случае увольнения раньше срока, даже если  ученический договор не заключался и сотрудник не приобрел в результате обучения новой специальности или квалификации. Чтобы воспользоваться правом, работодатель должен заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работник должен отработать определенное время у работодателя, либо возместить стоимость обучения. 

ВС РФ разъяснил, что… «между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, то есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем в том числе и на условиях, определенных трудовым договором. Одним из дополнительных условий, которые в соответствии с законом (часть 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации) могут включаться в трудовой договор и которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, является обязанность работника отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. В случае неисполнения этой обязанности статья 249 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность работника возместить работодателю затраты, связанные с его обучением».

Таким образом, работодатель, заключивший перед направлением сотрудника на обучение, соглашение об обязанности работника отработать определенное время, имеет право, в случае увольнения раньше оговоренного срока, удержать с него стоимость обучения, пропорционально неотработанному времени.

Обратите внимание. Это право неприменимо, когда работодатель обязан обучать сотрудника в соответствии с законодательством РФ. 
 

Страница 1 из 36

© 2016 ООО "МАСТЕРФИНАНС". All Rights Reserved.

Search